Um funcionário entrega o terceiro atestado médico em dois meses. O gestor olha para o documento e se pergunta: existe um número máximo de atestados que a empresa é obrigada a aceitar?
A dúvida é mais comum do que parece e costuma gerar conflitos desnecessários entre empregadores e colaboradores.
A resposta curta: a legislação brasileira não estabelece um teto de atestados por mês ou por ano. O que existe é um limite de dias de afastamento que ficam sob responsabilidade da empresa.
A partir daí, entra a Previdência Social. Entender essa diferença evita erros na folha de pagamento, reduz riscos trabalhistas e ajuda a manter uma relação mais transparente com a equipe.
O que a CLT diz sobre atestados médicos
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata dos atestados médicos de forma indireta. O artigo 473 lista situações em que o empregado pode faltar sem prejuízo do salário, como consultas de acompanhamento de filhos com até 6 anos (1 dia por ano), exames preventivos de câncer (até 3 dias a cada 12 meses) e acompanhamento de gestante em consultas (até 2 dias).
Já a Lei nº 605, de 1949, complementa a CLT ao tratar do repouso semanal remunerado. O artigo 6º dessa lei determina que a ausência por doença deve ser comprovada por atestado médico, emitido preferencialmente por médicos da previdência social, da empresa ou por profissionais credenciados.
O ponto que costuma gerar confusão é justamente a ausência de um número fixo. A lei não diz que o funcionário pode entregar cinco, dez ou vinte atestados por ano.
Todos são válidos, desde que contenham as informações obrigatórias e sejam assinados por profissional habilitado.
Existe limite de atestados por ano?
Não existe. A legislação trabalhista brasileira não prevê um teto de atestados médicos que o empregado pode apresentar, seja por mês ou por ano. O que a norma regula é o tempo de afastamento e quem arca com o custo desse período.
Nos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença, o pagamento do salário é responsabilidade do empregador. Esse prazo está previsto no artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta a Previdência Social.
A partir do 16º dia, o funcionário deve ser encaminhado ao INSS para avaliação pericial e, se confirmada a incapacidade, passa a receber o benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença).
Na prática, isso significa que a empresa não pode recusar um atestado válido simplesmente porque o funcionário já apresentou outros antes. Cada documento precisa ser analisado individualmente, verificando se atende aos requisitos formais.
Como funciona a soma de atestados intercalados
Quando o funcionário entrega vários atestados curtos, surge outra dúvida frequente: esses períodos podem ser somados? A resposta depende de dois fatores: o motivo do afastamento e o intervalo entre os atestados.
Se os atestados forem motivados pela mesma doença e apresentados dentro de um período de 60 dias contados a partir do retorno ao trabalho após o primeiro afastamento, a empresa pode somar os dias. Essa previsão está nos parágrafos 4º e 5º do artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999.
Um exemplo prático: o funcionário entrega um atestado de 8 dias por problema na coluna, retorna ao trabalho e, 20 dias depois, apresenta outro atestado de 10 dias pelo mesmo motivo.
A empresa soma os dois períodos (18 dias no total). Como ultrapassaram 15 dias, a empresa paga os primeiros 15 e encaminha o trabalhador ao INSS a partir do 16º dia.
Se os atestados tiverem CIDs (códigos de classificação de doenças) diferentes e sem relação clínica entre si, os períodos não se somam.
Cada afastamento inicia uma contagem própria. Por exemplo, um atestado por gripe e outro por fratura no braço são tratados como situações independentes.
Quando a empresa deve encaminhar o funcionário ao INSS
O encaminhamento ao INSS acontece quando o afastamento por doença ultrapassa 15 dias consecutivos ou quando a soma de atestados pela mesma doença, dentro de 60 dias, supera esse prazo.
É importante que o setor de Recursos Humanos mantenha um registro organizado das datas, dos CIDs (quando disponíveis) e dos períodos de cada atestado.
Essa documentação facilita a identificação do momento correto de encaminhamento e protege a empresa contra eventuais questionamentos trabalhistas.
Vale lembrar que o CID não é obrigatório no atestado. A empresa não pode condicionar a aceitação do documento à presença do código da doença, já que essa informação é protegida pelo sigilo médico.
A Resolução nº 2.381/2024 do Conselho Federal de Medicina reforça que a inclusão do CID depende de autorização expressa do paciente.
A empresa pode recusar um atestado médico?
Em regra, não. O atestado médico tem presunção de veracidade e deve ser aceito pelo empregador. No entanto, existem situações específicas em que a empresa pode questionar o documento:
Quando há indícios de falsificação, como rasuras na data ou no número de dias, carimbo inconsistente ou assinatura que não confere com o profissional indicado. Nesses casos, a empresa pode entrar em contato com a unidade de saúde para verificar a autenticidade.
Quando a empresa possui médico do trabalho ou serviço médico próprio, ela pode solicitar uma nova avaliação. Essa possibilidade está prevista na legislação e serve para confirmar se o funcionário realmente está incapacitado para suas atividades.
O que a empresa não pode fazer é recusar o atestado apenas pelo número de documentos já apresentados ou por desconfiança sem fundamento.
Punições imediatas, como advertências ou descontos salariais, sem verificação adequada, podem gerar passivos trabalhistas.
Atestado falso: quais são as consequências
Apresentar atestado médico falso é crime previsto no Código Penal brasileiro, podendo configurar falsidade ideológica ou uso de documento falso.
No ambiente de trabalho, a conduta pode levar à demissão por justa causa, com base no artigo 482 da CLT, por ato de improbidade.
Antes de aplicar qualquer penalidade, a empresa deve conduzir uma apuração interna. O procedimento normalmente envolve o contato com o médico supostamente responsável pelo documento e a oitiva do funcionário, garantindo o direito de defesa.
Só depois de confirmada a fraude, com documentação que sustente a decisão, é que a demissão por justa causa pode ser aplicada.
Atestados e seus reflexos nas férias
Atestados médicos válidos não reduzem o período de férias do funcionário. Segundo o artigo 130 da CLT, apenas as faltas injustificadas impactam o direito a férias. Portanto, ausências respaldadas por atestado médico não entram nessa conta.
Porém, se o funcionário for afastado pelo INSS por mais de 6 meses dentro do mesmo período aquisitivo, ainda que de forma descontínua, ele perde o direito às férias referentes àquele período, conforme o artigo 133 da CLT.
Dicas práticas para empresas organizarem a gestão de atestados
Manter o controle adequado dos atestados médicos é parte da rotina do Departamento Pessoal. Algumas práticas ajudam a evitar problemas:
Definir um canal formal de recebimento, como e-mail corporativo ou sistema interno, para que o funcionário entregue o documento assim que possível.
A CLT não determina um prazo específico de entrega, mas a maioria das empresas adota como regra interna o envio em até 48 horas após o retorno.
Registrar cada atestado com data de emissão, período de afastamento e, quando disponível, o CID informado. Esse controle permite identificar padrões e agir no momento certo, seja para encaminhar ao INSS ou para investigar situações atípicas.
Investir em ações de saúde ocupacional e programas de bem-estar. Muitas vezes, o excesso de atestados está ligado a problemas no ambiente de trabalho, como carga excessiva, falta de ergonomia ou questões emocionais.
Atuar na causa reduz o absenteísmo de forma mais eficiente do que qualquer medida punitiva.
Resumo: o que o empregador precisa saber
A legislação não impõe um número máximo de atestados médicos por ano. O limite é de 15 dias de afastamento pagos pela empresa por cada doença, dentro de um período de 60 dias. Após esse prazo, o INSS assume a responsabilidade pelo pagamento.
A empresa deve aceitar todo atestado válido, pode somar períodos de afastamento pela mesma doença e tem o direito de verificar a autenticidade do documento em caso de suspeita.
Funcionários flagrados com atestados falsos podem ser demitidos por justa causa, mas o processo exige apuração criteriosa.
Manter uma política interna clara, com canais de recebimento definidos e registro organizado, é a forma mais segura de lidar com o tema.
No fim das contas, a gestão de atestados funciona melhor quando baseada em informação e respeito, tanto por parte da empresa quanto do colaborador.
